Rilevanti differenze di genere caratterizzano in Italia molteplici ambiti del vivere quotidiano: mercato del lavoro, partecipazione a processi decisionali, istruzione e accesso alla salute; la crisi Covid-19 ha contribuito a esacerbare ancora di più queste diseguaglianze, colpendo in maniera negativa l’occupazione femminile e aumentando ancora le disparità già esistenti tra le Regioni di Nord e Sud dell’Italia.

Le disuguaglianze di genere hanno ripercussioni sulle opportunità degli individui e conseguentemente limitano la crescita economica del Paese.

Per questo, in discontinuità con il passato, il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza affronta le diseguaglianze di genere in maniera trasversale.

In particolare, il PNRR affianca, ai tre assi strategici condivisi a livello europeo (digitalizzazione e innovazione, transizione ecologica e inclusione sociale), tre priorità trasversali, tra cui proprio quella di promuovere la parità di genere, oltre a quella di ridurre le disparità generazionali e a quella di favorire il riequilibrio dei divari territoriali. Si tratta di priorità che non sono affidate a singoli interventi circoscritti, ma perseguite direttamente o indirettamente in tutte e sei le missioni del Piano.

Il piano nazionale di ripresa e resilienza ha, tra le sue priorità strategiche, il contrasto alle disuguaglianze di genere. Un obiettivo su cui dovrebbero impattare diverse misure appartenenti a tutte e sei le missioni.

La parità di genere è in relazione diretta con il PNRR: il suo rispetto è elemento indispensabile affinchè le aziende (dai 15 a 50 dipendenti, e oltre i 50) possano partecipare alle gare pubbliche e ai bandi, con una serie di adempimenti da eseguire. Le norme previste dal PNRR sono state quasi tutte varate. Ma, contemporaneamente, occorre investire sul cambio culturale ed educativo e sul riconoscimento e la valorizzazione della diversità di genere nel mercato del lavoro.

Infatti, solo quando le nostre organizzazioni aziendali saranno costituite da persone che si realizzano nel lavoro attraverso lo sviluppo delle loro diversità e competenze avremo raggiunto la vera “pari opportunità”.

Le aziende da 15 a 50 dipendenti che, qualora non abbiano presentato il rapporto, debbono presentare una relazione (entro sei mesi dalla conclusione del contratto di appalto) nella quale, sostanzialmente, devono essere inclusi gli stessi dati che interessano il rapporto biennale.

Questo documento, inoltre, deve essere trasmesso alle RSA (rappresentanze sindacali aziendali) e alla consigliera di parità. Per le aziende sopra i 50 dipendenti, invece, è previsto che nelle gare vada consegnato il rapporto biennale (che deve essere stato inviato nei termini), unitamente ad un’attestazione che specifichi come l’invio sia stato effettuato anche alle RSA e alla consigliera di parità.