Lavoratrici madri e sicurezza sul lavoro
Lavoratrici madri e sicurezza sul lavoro: fasi della gestione e obblighi del datore di lavoro.
La tutela delle lavoratrici gestanti, puerpere e in periodo di allattamento costituisce un aspetto specifico e fondamentale della gestione della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
Non è sufficiente intervenire quando una lavoratrice comunica il proprio stato di gravidanza: il datore di lavoro deve aver già considerato, all’interno della propria valutazione dei rischi, le condizioni che potrebbero risultare incompatibili o pregiudizievoli per la salute della lavoratrice e del bambino.
I principali riferimenti normativi sono il D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, e il D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, Testo Unico in materia di salute e sicurezza sul lavoro.
Il quadro normativo
D.Lgs. 151/2001: tutela della maternità e della paternità
Il D.Lgs. 151/2001 disciplina, tra gli altri aspetti, la tutela della salute della lavoratrice durante la gravidanza e nel periodo successivo al parto.
In particolare, individua attività, condizioni di lavoro ed esposizioni che possono essere vietate o incompatibili con lo stato di gravidanza e prevede specifiche misure di tutela.
Tra i riferimenti più importanti troviamo:
- art. 7, relativo ai lavori vietati;
- artt. 11 e 12, relativi alla valutazione dei rischi e alle conseguenti misure di prevenzione e protezione;
- art. 17, che disciplina i casi nei quali può essere disposta l’interdizione anticipata o post partum dal lavoro.
Il D.Lgs. 151/2001 rimane quindi il riferimento specifico per individuare le condizioni nelle quali una lavoratrice madre non può continuare a svolgere normalmente la propria attività.
D.Lgs. 81/2008: la maternità deve essere considerata nella valutazione dei rischi
Il D.Lgs. 81/2008 integra questa tutela nel sistema generale di prevenzione aziendale.
L’art. 28 stabilisce infatti che la valutazione dei rischi deve comprendere tutti i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori, inclusi quelli che riguardano gruppi esposti a rischi particolari e, espressamente, quelli relativi alle lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal D.Lgs. 151/2001.
Questo significa che la tutela della maternità deve essere prevista nel Documento di Valutazione dei Rischi – DVR, senza attendere necessariamente che in azienda sia già presente una lavoratrice incinta.
La gestione della lavoratrice madre: le principali fasi operative
Per gestire correttamente una gravidanza dal punto di vista della sicurezza sul lavoro è utile adottare una procedura articolata in più fasi.
1. Valutazione preventiva dei rischi
La prima fase deve essere svolta prima ancora della comunicazione di una gravidanza.
Il datore di lavoro, attraverso il processo di valutazione dei rischi previsto dal D.Lgs. 81/2008, deve individuare le mansioni e le attività che potrebbero comportare rischi specifici per una lavoratrice gestante, puerpera o in allattamento.
La valutazione deve prendere in considerazione, in relazione alle effettive attività aziendali, fattori quali:
- movimentazione manuale dei carichi;
- posture incongrue o prolungate;
- permanenza prolungata in piedi;
- vibrazioni e scuotimenti;
- rumore;
- temperature estreme;
- agenti chimici pericolosi;
- agenti biologici;
- radiazioni ionizzanti;
- utilizzo di particolari macchine o attrezzature;
- attività su scale o impalcature;
- lavori particolarmente faticosi o gravosi;
- organizzazione e orari di lavoro;
- eventuale lavoro notturno;
- ulteriori condizioni specifiche della mansione.
La stessa modulistica dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro per l’interdizione delle lavoratrici madri richiama, tra gli altri, rischi biologici, chimici, fisici, movimentazione dei carichi, vibrazioni, attività su mezzi di trasporto, stazionamento prolungato in piedi e lavori su scale o impalcature.
La valutazione non deve quindi limitarsi a una generica frase inserita nel DVR, ma deve consentire di capire concretamente quali mansioni siano compatibili con la gravidanza e quali richiedano invece interventi specifici.
2. Comunicazione dello stato di gravidanza
Quando la lavoratrice comunica il proprio stato di gravidanza, il datore di lavoro deve verificare la sua mansione alla luce della valutazione già effettuata.
È importante che l’azienda disponga di una procedura interna chiara che consenta di attivare tempestivamente il processo di tutela, nel rispetto della riservatezza della lavoratrice.
In questa fase possono essere coinvolti, secondo le rispettive competenze:
- datore di lavoro;
- RSPP;
- medico competente, quando previsto;
- ufficio HR o amministrazione del personale;
- altre figure aziendali coinvolte nella gestione della sicurezza.
Il punto centrale è confrontare le attività realmente svolte dalla lavoratrice con i rischi individuati nel DVR e con le disposizioni del D.Lgs. 151/2001.
3. Verifica della compatibilità della mansione
Dalla verifica possono emergere due situazioni.
Se la mansione non presenta rischi incompatibili con la gravidanza, la lavoratrice può continuare a svolgere la propria attività, ferma restando l’applicazione delle normali misure di prevenzione e delle eventuali indicazioni sanitarie.
Se invece sono presenti condizioni potenzialmente pregiudizievoli, il datore di lavoro deve intervenire.
La prosecuzione della normale attività non può essere considerata la soluzione automatica: è necessario individuare misure capaci di eliminare concretamente l’esposizione al rischio.
4. Modifica temporanea delle condizioni o dell’orario di lavoro
La prima soluzione da valutare consiste nell’adattare temporaneamente le condizioni di lavoro o l’organizzazione della prestazione.
A seconda del rischio possono, ad esempio, essere modificati:
- modalità operative;
- compiti assegnati;
- tempi di esposizione;
- turnazioni;
- posture;
- movimentazione dei carichi;
- esposizione ad agenti chimici, biologici o fisici;
- altre condizioni organizzative rilevanti.
Una recente indicazione dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro riepiloga infatti la sequenza delle possibili misure indicando, come prima soluzione, la modifica temporanea delle condizioni o dell’orario di lavoro.
L’obiettivo è eliminare l’esposizione senza allontanare necessariamente la lavoratrice dal lavoro.
5. Spostamento ad altra mansione
Se la modifica delle condizioni di lavoro non è sufficiente o non è concretamente possibile, occorre verificare la possibilità di adibire temporaneamente la lavoratrice a un’altra mansione compatibile con il suo stato.
Lo spostamento deve essere effettivo: non è sufficiente modificare formalmente il nome della mansione se nella pratica permangono gli stessi rischi.
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro richiama espressamente lo spostamento della lavoratrice ad altro reparto o mansione non pregiudizievole come una delle principali misure da adottare prima di ricorrere all’interdizione dal lavoro.
6. Interdizione anticipata o post partum quando il rischio non può essere eliminato
Quando le condizioni di lavoro risultano pregiudizievoli e non è possibile né eliminare il rischio né spostare la lavoratrice a una mansione sicura, può rendersi necessario il ricorso all’interdizione dal lavoro.
L’art. 17 del D.Lgs. 151/2001 contempla, tra le ipotesi rilevanti, le condizioni di lavoro o ambientali pregiudizievoli per la salute della donna e del bambino e l’impossibilità di spostare la lavoratrice ad altre mansioni.
Nei casi di interdizione collegati alle condizioni di lavoro, la competenza fa capo all’Ispettorato Territoriale del Lavoro secondo le procedure previste.
L’INL chiarisce che, quando il datore di lavoro ha verificato l’impossibilità di eliminare i rischi o di assegnare la lavoratrice a mansioni alternative, può presentare l’apposita istanza all’Ispettorato competente. In caso di inerzia del datore di lavoro, l’istanza può essere presentata anche dalla lavoratrice.
Qual è quindi l’ordine corretto degli interventi?
Dal punto di vista operativo, il processo può essere sintetizzato così:
1. Individuare preventivamente i rischi nel DVR.
2. Ricevere la comunicazione dello stato di gravidanza e verificare la mansione effettivamente svolta.
3. Stabilire se esistono rischi incompatibili o pregiudizievoli.
4. Eliminare o ridurre il rischio modificando temporaneamente condizioni e organizzazione del lavoro.
5. Se ciò non è possibile, valutare lo spostamento a una mansione sicura.
6. Se neppure lo spostamento è possibile, attivare la procedura per l’interdizione dal lavoro presso l’autorità competente.
Questa sequenza è importante perché l’interdizione non rappresenta normalmente la prima soluzione organizzativa: prima devono essere valutate concretamente le possibilità di mettere la lavoratrice in condizioni di continuare a lavorare in sicurezza.
Il ruolo del Documento di Valutazione dei Rischi
Uno degli errori più frequenti è affrontare il problema della maternità solamente nel momento in cui una lavoratrice comunica di essere incinta.
L’art. 28 del D.Lgs. 81/2008 richiede invece che il tema sia inserito nella valutazione generale dei rischi aziendali.
Un DVR adeguatamente strutturato dovrebbe quindi permettere di individuare preventivamente:
- le mansioni interessate;
- i fattori di rischio rilevanti;
- le attività eventualmente vietate;
- le misure di prevenzione applicabili;
- le possibili mansioni alternative;
- le modalità di gestione della comunicazione della gravidanza;
- i soggetti aziendali da coinvolgere;
- la procedura da adottare quando non sia possibile eliminare il rischio.
Questo consente all’azienda di intervenire rapidamente e riduce il rischio di decisioni improvvisate.
Attenzione anche al periodo successivo al parto e all’allattamento
La tutela non termina necessariamente con la nascita del bambino.
Il D.Lgs. 151/2001 disciplina infatti anche specifiche condizioni riguardanti le lavoratrici puerpere e in periodo di allattamento, prevedendo limitazioni e divieti che, in relazione alla tipologia di rischio, possono estendersi oltre il periodo di gravidanza.
Per questo motivo, al momento del rientro al lavoro non è corretto considerare automaticamente cessate tutte le esigenze di tutela.
L’azienda deve verificare nuovamente la compatibilità della mansione con la situazione della lavoratrice e con gli eventuali rischi individuati.
Il ruolo del medico competente
Quando in azienda è prevista la sorveglianza sanitaria, il medico competente svolge un ruolo importante nell’ambito delle proprie attribuzioni previste dal D.Lgs. 81/2008.
La gestione della maternità, tuttavia, non deve essere delegata esclusivamente al medico competente.
La valutazione dei rischi e l’adozione delle misure organizzative rimangono responsabilità del datore di lavoro, che deve integrare gli aspetti sanitari con quelli tecnici e organizzativi della mansione.
Il processo deve quindi essere coordinato tra datore di lavoro, RSPP e medico competente, ciascuno nel rispetto delle proprie competenze.
Errori da evitare
Nella gestione delle lavoratrici madri è opportuno evitare alcuni comportamenti particolarmente critici.
Tra questi:
- aspettare una gravidanza prima di valutare i rischi;
- inserire nel DVR una valutazione generica e non collegata alle singole mansioni;
- considerare automaticamente qualsiasi gravidanza incompatibile con il lavoro;
- continuare a esporre la lavoratrice a un rischio noto in attesa di una soluzione;
- ricorrere immediatamente all’interdizione senza verificare prima possibili adattamenti o mansioni alternative;
- dimenticare le tutele previste nel periodo successivo al parto;
- non documentare le valutazioni e le misure adottate.
Una gestione efficace richiede invece un approccio preventivo, documentato e coerente con l’effettiva organizzazione aziendale.
La tutela della lavoratrice madre rappresenta un vero e proprio processo di gestione del rischio professionale.
Il D.Lgs. 81/2008 impone di considerare già nel DVR i rischi specifici legati alla gravidanza, mentre il D.Lgs. 151/2001 stabilisce le tutele applicabili quando le attività svolte possono risultare pericolose o pregiudizievoli.
Per il datore di lavoro il principio operativo è chiaro:
valutare preventivamente, eliminare il rischio quando possibile, adattare il lavoro, ricollocare temporaneamente la lavoratrice e, soltanto quando queste soluzioni non siano praticabili, attivare la procedura di interdizione prevista dalla legge.
Una procedura aziendale definita prima dell’insorgere del caso concreto permette non soltanto di rispettare gli obblighi normativi, ma soprattutto di tutelare in modo efficace la salute della lavoratrice e del bambino.
Redazione Portaleconsulenti: Albanese Pellegrino
