Categoria: Sicurezza

In aziende con obbligo di servizio di prevenzione e protezione interno, quali sono le disposizioni che regolano la sostituzione del RSPP in congedo di maternità  ?

Nella trattazione della fattispecie in esame è opportuno, in via preliminare, individuare l'esatto significato da attribuire al termine Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione “interno” di cui all'art. 31, comma 7, del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 e s.m.i.

Al riguardo è possibile ipotizzare che il legislatore abbia inteso riferirsi al fatto che i componenti del servizio di prevenzione e protezione, compreso il RSPP, devono far parte obbligatoriamente dell'organico interno all'azienda (a prescindere dalla tipologia del contratto di lavoro, e, quindi, ad esempio, anche con forme di collaborazione a progetto) ovvero essere necessariamente legati al datore di lavoro da un vincolo di subordinazione continuativa.

Un'interpretazione logica e non meramente formale della norma in esame porta a propendere per la prima soluzione, atteso che il D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 non si riferisce in maniera esplicita ai dipendenti dell'azienda.

Premesso che, in generale, i compiti facenti capo al RSPP richiedono una presenza assidua ed un'azione continua e tenuto, inoltre, conto della peculiare natura nonché dell'entità  delle attività  di settore svolte dalle aziende per le quali è prevista l'istituzione di un SPP interno, appare plausibile ritenere che il datore di lavoro possa procedere alla sostituzione temporanea della RSPP in “astensione obbligatoria o facoltativa per maternità “, ai sensi dell'art. 4 del D. Lgs. n. 151/2001.

A tal scopo il datore di lavoro potrà  ricorrere, mediante contratto a termine (ad es. di somministrazione), ad un “sostituto interno” e solo ove ciò non sia possibile (per mancanza di personale interno che abbia i requisiti di professionalità  e di esperienza richiesti dall'art. 32 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81), potrà  fare ricorso ad un “sostituto esterno”, così come previsto dall'art. 31, comma 3, ad integrazione dell'azione di prevenzione e protezione del servizio.

Quali sono le modalità  di valutazione della idoneità  tecnico professionale delle imprese appaltatrici o dei lavoratori autonomi in caso di contratti d'appalto o d'opera o di somministrazione?

La disciplina giuridica relativa alla valutazione della idoneità  tecnico professionale delle imprese appaltatrici o dei lavoratori autonomi risulta rinvenibile all'art.26, comma 1, lettera a), del d.lgs. n. 81/2008, anche noto come “testo unico” di salute e sicurezza sul lavoro e, per il solo settore dei cantieri temporanei e mobili di cui al Titolo IV del citato “testo unico”, all'art. 90, comma 1, lettera a), il quale opera uno specifico rinvio all'allegato XVII.

Ferma restando la disciplina per ultimo citata, va al riguardo rimarcato come la valutazione di cui all'art.26, comma 1, lettera a), è al momento effettuata attraverso la acquisizione del certificato di iscrizione alla camera di commercio, industria e artigianato della impresa o del lavoratore autonomo e mediante autocertificazione (art.26, comma 1, lettera a), d.lgs. n. 81/2008). Ciò fino a quando non verrà  emanato il D.P.R. previsto dal combinato disposto degli articoli 6, comma 8, lettera g) e 27 del “testo unico”, il cui scopo principale è, appunto, individuare settori e criteri per la qualificazione delle imprese, in modo che, tra l'altro, sia possibile “misurare” – per mezzo di strumenti legati al riscontro del rispetto delle regole in materia di salute e sicurezza da parte delle imprese e dei lavoratori autonomi – la idoneità  tecnico professionale delle imprese o dei lavoratori autonomi.

Infine, si coglie l'occasione per rimarcare come l'obbligo per il datore di lavoro di valutare l'idoneità  allo svolgimento della attività  commissionata dell'impresa appaltatrice, anche a non voler considerare le disposizioni specificamente dirette a regolamentare i profili di salute e sicurezza sul lavoro, corrisponde al principio generale in forza del quale ogni datore di lavoro è tenuto ad adottare ogni misura idonea a tutelare l'integrità  fisica e la personalità  morale dei propri lavoratori (art. 2087 c.c.), tra le quali – ovviamente – rientra la scelta di imprese e lavoratori in grado di svolgere “in sicurezza” attività  nei luoghi di lavoro di pertinenza del committente.

Pertanto, per quanto non sia possibile indicare in maniera puntuale e specifica le modalità  di tale verifica da parte del soggetto obbligato, ciò che si richiede al datore di lavoro, che affidi lavori in appalto a imprese o lavoratori autonomi, è di operare una verifica non solo formale, ma seria e sostanziale, non realizzata solo in un'ottica economica, in ordine al possesso delle capacità  professionali e della esperienza di coloro che sono chiamati ad operare nella azienda, nella unità  produttiva o nel ciclo produttivo della medesima.

Disponibile nella sezione FAQ del sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (nella sezione Sicurezza Lavoro)

Quali sono gli obblighi del medico competente in merito alla gestione della cartella sanitaria e di rischio?

In ordine al quesito posto, si fa presente che l'obbligo per i lavoratori di fornire i dati previsti nella cartella sanitaria e di rischio, secondo il modello di cui all'allegato 3A, discende dal combinato disposto degli articoli 20 e 25 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, che sancisce per il medico competente l'obbligo – sanzionato con l'arresto fino a sei mesi o con l'ammenda da Euro 300 a 1200 – di istituire, aggiornare e custodire la cartella sanitaria e di rischio secondo il modello sopra citato (art. 25, comma 1, lett. c), e, per i lavoratori, quello simmetrico di contribuire all'adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro e di osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro, dai dirigenti e dai preposti, ai fini della protezione collettiva e individuale, di cui l'istituzione della cartella sanitaria e di rischio costituisce una manifestazione (art. 20, comma 2 lett. a) e b).

Disponibile nella sezione FAQ del sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (nella sezione Sicurezza Lavoro)

Quale è la ripartizione degli obblighi di sicurezza tra somministratore e utilizzatore in caso di somministrazione di lavoro?

La disciplina applicabile nella fattispecie in esame è quella di cui all'articolo 23, comma 5 del D. Lgs. n. 276/2003, che disciplina, appunto, la ripartizione degli obblighi di sicurezza tra somministratore e utilizzatore.

Ai sensi della norma citata, il somministratore, così come individuato dal comma 1 dell'art.20 del D. Lgs. n. 276/2003, è tenuto ad informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e salute connessi con le attività  produttive in generale, a formare e addestrare i medesimi all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento della attività  lavorativa per la quale essi vengono assunti, in conformità  della normativa di cui al d. lgs. n. 81/2008, salva diversa previsione del contratto di somministrazione, che può porre tali obblighi a carico dell'utilizzatore.

La norma viene altresì richiamata dall'articolo 3, comma 5, del D. Lgs. n. 81/2008, il quale dispone che, fermo restando quanto specificamente previsto dal comma 5 dell'articolo 23 del D. Lgs. n. 276/2003, tutti gli obblighi di prevenzione e protezione sono a carico dell'utilizzatore.

(Disponibile nella sezione FAQ del sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (nella sezione Sicurezza Lavoro))

Che cosa si intende con l'espressione “la formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti deve avvenire in collaborazione con gli organismi paritetici” ai sensi dell'art. 37, comma 12, del D.Lgs. n. 81/2008?

Con riferimento al quesito proposto, appare opportuno sottolineare che nell'art. 37, comma 12, del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 e s.m.i., il legislatore utilizza la formula “collaborazione” lasciando verosimilmente intendere che il datore di lavoro possa avvalersi dell'apporto di organismi specializzati in azioni inerenti la salute e la sicurezza sul lavoro.

Questi ultimi sono rappresentati, nella fattispecie, dagli organismi paritetici che devono essere presenti nel settore e nel territorio in cui si svolge l'attività  del datore di lavoro e che abbiano i requisiti di cui all'art. 2, comma 1, lett. ee); organismi che assolvono una funzione di orientamento e promozione in ordine alla formazione ed il cui parere non risulta essere vincolante in relazione allo svolgimento della formazione stessa che rimane, pertanto, valida anche in sua assenza.

Si precisa, infatti, che nell'ambito del D. Lgs. n. 81/2008 non è comminata alcuna sanzione per la formazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza realizzata senza avvalersi della collaborazione degli organismi paritetici. In tal senso le proposte di modifica del D. Lgs. n. 81/2008 approvate dal Governo nella seduta del 27 marzo 2009, nell'ambito della quale è stata avanzata la proposta di sostituire l'espressione “deve avvenire in collaborazione con gli organismi paritetici” con quella “può avvenire in collaborazione con gli organismi paritetici”.

Tanto premesso, si ritiene opportuno evidenziare che il comma 12 dell'art. 37, nella sua formulazione, imponga unicamente un obbligo di collaborazione che, ragionevolmente, può intendersi ottemperato previa necessaria informazione all'organismo paritetico, che sia in possesso dei requisiti sopra citati.

fonte lavoro.gov.it

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