Organizzazione della Formazione
Formazione tradizionale e elearning
Organizzazione della Formazione
La crescente rilevanza che nelle società contemporanee assumono i fattori immateriali della produzione sottolinea quanto sia decisivo l'investimento in capitale intellettuale e, quindi, in formazione. Questa tende a caratterizzarsi per il suo ruolo di strumento attivo e di supporto ai processi d'innovazione nonché di promozione della capacità degli attori ad orientarsi nei contesti produttivi, avendo come punto di riferimento la dimensione del cambiamento.
In questo scenario, la formazione assume una valenza strategica nell'ambito delle linee di innovazione in atto nella società moderna per:
• promuovere, a tutti i livelli organizzativi e operativi, una cultura di servizio intesa come nuova cultura dei rapporti cittadino-istituzioni;
• favorire una cultura della responsabilità e dei risultati attraverso lo sviluppo di competenze manageriali e gestionali;
• fluidificare il sistema pubblico di comunicazione;
• favorire l'affermazione di forme di democrazia organizzativa tramite processi di scambio culturale e di diffusione di esperienze innovative con il mondo accademico, scientifico e imprenditoriale.
La formazione, inoltre, costituisce la variabile permanente di supporto, sia per la riprogettazione degli attuali assetti organizzativi, sia per la definizione di percorsi di crescita e promozione del personale. Infatti, in un'ottica che configura la risorsa umana come fattore critico di successo per il miglioramento della qualità dei servizi, essa riveste un ruolo fondamentale ai fini dello sviluppo di professionalità congruenti con i nuovi modelli di organizzazione del lavoro che si vogliono realizzare. In questo quadro, i dirigenti aziendali sono chiamati a svolgere un ruolo cruciale poiché, sia per disposizioni normative1, sia per le specifiche funzioni loro attribuite, sono responsabili della gestione delle risorse umane.
Tra l'altro, le loro prestazioni sono valutate per contratto anche in base alla loro capacità di valorizzare il personale assegnato, tenendo conto delle missioni degli uffici, delle riforme in atto e future e dei curricula dei dipendenti, coerentemente con le norme e i contratti vigenti. Tale responsabilità comporta – sul versante specifico della formazione dei dipendenti – il monitoraggio e la valutazione dell'intero processo formativo.
Anche nel caso della formazione in modalità e-learning, la responsabilità di applicazione dei suoi principi guida è interamente attribuita al management di una struttura aziendale. In questo quadro, i titolari degli uffici del personale, dell'organizzazione e della formazione e i dirigenti devono dedicare una particolare attenzione alle azioni tecniche che caratterizzano l'intero processo formativo, con particolare riguardo all'impatto della formazione sulla crescita professionale dei dipendenti e sullo sviluppo dell'organizzazione.
Nella maggior parte dei casi, la formazione, sia di tipo tradizionale che sotto forma di elearning, risulta poco utile proprio perché le sue determinanti (finalità e contenuti) sono scarsamente legate ai processi organizzativi concreti, i soli che nelle condizioni date possono rappresentare l'ancoraggio fondamentale delle attività e, al tempo stesso, il principale referente per l'identificazione e la costruzione di efficaci indicatori di utilità .
Da questo punto di vista, il principale indicatore di utilità della formazione in generale è costituito dalla pertinenza della sua azione rispetto alle dinamiche organizzative che caratterizzano il contesto di realizzazione di un intervento. La formazione si propone di contribuire al miglioramento di tali processi, incidendo sulla qualità delle risorse umane, sui loro saperi pratici, sulle loro prestazioni, sui loro comportamenti e sulle loro competenze. Esse vanno promosse ed incentivate in campi di riferimento concretamente definiti e delimitati dall'organizzazione in un'ottica di compenetrazione tra esigenze degli individui ed esigenze del contesto organizzato.
Una visione di politica formativa, coerente con la prospettiva delineata, mette in evidenza la necessità di realizzare innovazioni organizzative in grado di assicurare un più stretto nesso funzionale tra attività formativa e attività di gestione delle risorse umane. Occorrerà sviluppare iniziative tendenzialmente finalizzate a superare il modello dell'ufficio del personale – di norma l'ufficio di imputazione delle attività formative – che, essendo una struttura che svolge prevalentemente attività di gestione del trattamento giuridico-economico dei dipendenti, non può assicurare il giusto livello di sintonia con un sistema evoluto di formazione dei dipendenti pubblici. Al tempo stesso, sarà necessario creare uffici di gestione delle risorse umane, cioè strutture dinamiche impegnate, da una parte, a sviluppare la crescita del potenziale innovativo dei dipendenti attraverso la costruzione dei loro percorsi professionali; dall'altra, ad assicurare all'amministrazione la cura e lo sviluppo delle competenze necessarie alla realizzazione delle attività istituzionali e allo sviluppo di innovazioni. Tali uffici dovranno essere sintonizzati su temi, culture e linguaggi innovativi, mantenere costanti canali comunicativi con le strutture e gli enti che svolgono attività formativa, disporre di competenze e professionalità in grado di attuare le linee strategiche. Queste strutture, affinché la loro azione sia veramente efficace, dovranno poter contare su competenze specialistiche per effettuare l'analisi dei fabbisogni, la programmazione, la progettazione, la gestione e la valutazione della formazione.
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